【网络强国这十年】动画丨回眸我国网络安全领域那些重要成就******

　　在数字化浪潮下，日新月异的科学技术让万物互联迅速发展，打造网络安全空间将持续面临诸多挑战。

9月5日至11日，2022国家网络安全宣传周博览会在安徽合肥举行

　　党的十八大以来，深入贯彻落实网络强国重要思想，我国网信领域成绩斐然。下面，就让我们一起回眸我国网络安全领域取得的成就。

　　我国网络安全教育、技术、产业方面推进融合发展。目前，国内已有60多所高校设立了网络安全学院，200余所高校设立网络安全本科专业，每年网络安全毕业生超过2万人；设立网络安全专项基金，已建成了国家网络安全人才与创新基地，组织建设国家网络安全教育技术产业融合发展试验区。

　　我国网络安全政策法规体系基本形成。《中华人民共和国网络安全法》自2017年6月1日正式实施以来已有五年。这意味着，网络安全同国土安全、经济安全等一样，成为国家安全的重要组成部分。

　　此外，在网络信息内容治理领域实施《网络信息内容生态治理规定》《互联网信息服务算法推荐管理规定》等；在个人信息保护领域实施《民法典》《个人信息保护法》《数据安全法》等；在数据安全领域实施《数据安全法》《区块链信息服务管理规定》《汽车数据安全管理若干规定（试行）》等。在此基础上，还出台了《网络安全审查办法》《云计算服务安全评估办法》等政策文件，建立关键信息基础设施安全保护、数据安全管理、个人信息保护等一系列的重要制度，发布300余项国家标准，基本构建起网络安全政策法规体系的“四梁八柱”。

　　国家网络安全工作体系不断健全。2016年12月我国发布的首份《国家网络空间安全战略》中规定，“完善网络安全监测预警和网络安全重大事件应急处置机制”。中央网信办印发的《国家网络安全事件应急预案》于2017年6月向社会公开发布。以“一案三制”为核心，构建起“全国一盘棋”的工作体系。

　　我国关键信息基础设施安全保护体系和能力显著加强。在《网络安全法》中首次提出“关键信息基础设施”的概念。《关键信息基础设施安全保护条例》由国务院公布，并于2021年9月1日起正式施行。作为网络安全法的配套立法，是我国首部专门针对关键信息技术设施安全保护工作的行政法规。“关基”保护有法可依，开展网络安全工作有序有度。

　　我国网络安全风险防范能力持续加强。2022年2月修订的新版《网络安全审查办法》正式施行，已从“原2020 版”迭代升级。建立国家网络安全审查工作机制，对关键信息基础设施运营者采购活动进行审查，有力维护网络安全和数据安全，防范和化解国家安全风险。此外，由中共中央办公厅发布的《党委（党组）网络安全工作责任制实施办法》，于2017年8月15日起施行。作为《中国共产党党内法规汇编》唯一收录的网络安全领域的党内法规，对厘清网络安全责任、落实保障措施、推动网信事业发展产生巨大影响，推进我国网络安全工作责任制明显夯实。

　　当前，我国推进5G快速健康发展，同时深入开展6G应用场景研究，着力推动关键技术创新突破，积极促进国际交流合作。未来，如何营造清朗网络空间深度赋能行业高质量发展，为推进网络综合治理我国将不断探索“妙招”，向世界持续输出“中国良方”。

　　监制：张宁 李政葳 策划：孔繁鑫制作：王一涵

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)